Một số KPI đo lường về khía cạnh nhân viên và hiệu quả hoạt động của nhân viên (phần 1) | Viện Kinh tế và Thương mại quốc tế

Một số KPI đo lường về khía cạnh nhân viên và hiệu quả hoạt động của nhân viên (phần 1)

Tùy thuộc vào từng bộ phận chức danh, lĩnh vực hoạt động… mà các nhà quản lý thực hiện việc xây dựng KPI linh hoạt trong các bước và nên thuê các chuyên gia tư vấn có kinh nghiệm kết hợp với nhân viên trong công ty để chỉ tiêu đề ra được đưa vào sử dụng phát huy hiệu quả cao và phù hợp với mục tiêu quản lý chung của công ty, đặc biệt là mục tiêu trong quản lý nhân sự. Dưới đây là một số KPI:

1. Giá trị gia tăng của nguồn vốn con người (Human Capital Value Added – HCVA)

“Lợi nhuận trung bình mà nhân viên đem lại cho doanh nghiệp là bao nhiêu?” Câu trả lời cho câu hỏi này chính là chỉ số giá trị gia tăng của nguồn vốn con người – điều quan trọng mà mỗi nhà quản trị doanh nghiệp cần lưu tâm trong quá trình điều hành, quản lý doanh nghiệp. Bởi lẽ, nhân sự thường là mảng đầu tư lớn nhất của các doanh nghiệp và nếu sự đầu tư này không đem lại lợi nhuận, tức là những nhân viên đem lại giá trị cho công ty ít hơn giá trị lương mà họ nhận được; thì các nhà quản lý cần có những thay đổi phù hợp.

Công thức tính chỉ số HCVA là một trong những công thức khá phức tạp nên thường bị bỏ qua. Tuy nhiên, vẫn có nhiều công thức tính khá chuẩn được xây dựng và áp dụng. Trong đó, công thức được sử dụng nhiều nhất là:

HCVA = (Tổng thu nhập của doanh nghiệp – Tổng chi phí – Chi phí dành cho nhân viên) / Số nhân viên làm việc toàn thời gian

*Lưu ý: Tổng chi phí trong công thức trên không bao gồm chi phí mà doanh nghiệp đầu tư vào nhân sự (lương, bảo hiểm, lương hưu..vv..)

Vì sự khác biệt lớn giữa nhu cầu nhân lực của các công ty/doanh nghiệp nên khó mà đưa ra được một chỉ số tiêu chuẩn chung của HCVA. Tuy nhiên, các doanh nghiệp luôn cần có mục tiêu nâng cao chỉ số này trong chiến lược phát triển công ty.

2. Tỉ lệ doanh thu trên mỗi nhân viên (Revenue Per Employee – RPE)

Tỉ lệ doanh thu trên mỗi nhân viên thể hiện năng suất làm việc của mỗi nhân viên trong công ty/doanh nghiệp. Chỉ số RPE được tính theo công thức:

RPE = tổng doanh thu của doanh nghiệp / tổng số nhân viên của công ty

Chỉ số RPE cao là một dấu hiệu tốt về hiệu quả và năng suất công việc của nhân viên, cũng có nghĩa là đầu tư cho nhân lực của doanh nghiệp đang thu lại kết quả khả quan. RPE còn giúp các nhà quản lý so sánh doanh nghiệp của mình với các doanh nghiệp khác trong cùng ngành. Tuy nhiên, tuổi đời của một doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến RPE. Những doanh nghiệp non trẻ thường vẫn trong quá trình tìm kiếm nguồn nhân lực cho các vị trí, bởi vậy doanh thu của doanh nghiệp sẽ thấp hơn; do đó chỉ số RPE của các doanh nghiệp trẻ có xu hướng thấp hơn các doanh nghiệp lâu đời. 

Các nhà quản lý nên chú trọng vào chiến lược tăng chỉ số RPE, khi RPE tăng thì lợi nhuận của doanh nghiệp cũng tăng.

3. Chỉ số hài lòng của nhân viên (Employee Satisfaction Index – ESI)

Chỉ số hài lòng của nhân viên (ESI) cung cấp cho các nhà quản lí biết mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, công ty và môi trường làm việc. Các nhà doanh nghiệp đều hiểu rằng nhân sự là nhân tố quan trọng tạo nên thành công của doanh nghiệp. Và sự hài lòng của nhân viên tăng sẽ làm năng suất lao động. Tuy nhiên, trong công việc, có rất nhiều xung đột, trở ngại ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và lợi nhuận của công ty.

Thống kê về ESI sẽ giúp các nhà quản lý nhận ra được những khó khăn, trở ngại mà nhân viên phải trải qua, từ đó giúp các nhà quản lý đưa ra những kế hoạch thay đổi, điều chỉnh đúng đắn để tăng năng suất lao động của nhân viên.

Chỉ số ESI được tổng kết bằng kết quả của các cuộc điều tra thống kê dựa trên thang điểm từ 1 đến 5 (theo mức độ hài lòng tăng dần) về phản hồi của nhân viên đến các nhân tố liên quan đến công ty, công việc và môi trường làm việc. Chẳng hạn như: nhân viên có nhận được sự tôn trọng từ quản lí không, mức độ gắn bó trong một nhóm, sự phát triển của công ty, văn hóa công sở…vv

4. Mức độ cam kết của nhân viên (Employee Engagement Level – EEL)

Nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của công ty/doanh nghiệp và tạo ra được nguồn nhân lực trung thành với công ty là mục tiêu của bất cứ nhà quản trị nhân lực nào. Chỉ số EEL giúp các nhà quản lý xác định được sự trung thành của nhân viên đối với công ty. EEL cao thể hiện mức độ gắn kết cao của nhân viên với công ty, họ thấy tự hào khi được làm việc ở công ty và có xu hướng ủng hộ, gắn kết với đồng nghiệp cũng như nhiệt huyết trong việc phát triển công ty.

Chỉ số EEL được thu thập thông qua các khảo sát dành cho nhân viên. Khảo sát về EEL phổ biến nhất được tạo ra và thực hiện bởi tổ chức Gallup. Khảo sát này bao gồm 12 câu hỏi dạng ‘Có/Không’ tập trung vào việc tìm ra các hành vi, tính cách đặc biệt tạo nên sự khác biệt về năng suất công việc. Lợi ích của khảo sát bởi Gallup là các nhà doanh nghiệp có thể so sánh chỉ số EEL của công ty mình với các công ty khác.

5. Điểm số động viên/ủng hộ nhân viên tích cực (Staff Advocacy Score – SAS)

Điểm số động viên/ủng hộ nhân viên tích cực cho phép các nhà quản lý biết được mức độ ủng hộ của nhân viên đối với công ty. Chỉ số SAS còn giúp bạn biết được mức độ hài lòng và sự trung thành của nhân viên đối với công ty, đây cũng là chỉ số giúp các nhà quản lý ước lượng được tiềm năng thu hút nhân tài về làm việc cho doanh nghiệp.

Dựa vào khảo sát sử dụng thang điểm từ 1 đến 10, ta có thể xếp nhân viên vào 3 nhóm:
+ Nhóm nhân viên tích cực (9 – 10 điểm): những nhân viên trung thành và nhiệt huyết, họ sẽ sẵn sàng quảng bá công ty/doanh nghiệp là một nơi làm việc tiềm năng, góp phần nâng cao danh tiếng.
+ Nhóm nhân viên thụ động (7 – 8 điểm): đây là nhóm những nhân viên hài lòng nhưng không nhiệt huyết, họ có thể bị dao động, sẽ chấp nhận lời mời làm việc cho công ty có điều kiện hấp dẫn hơn.
+ Nhóm nhân viên chê bai (dưới 6 điểm): nhóm nhân viên không hài lòng với công ty, họ có thể phá hủy danh tiếng hoặc cản trở sự phát triển của công ty bởi những lời gièm pha.

SAS = % nhân viên ủng hộ – % nhân viên chê bai

Nắm rõ chỉ số SAS giúp các nhà quản lý định hướng được sự phát triển trong quản trị nhân lực, có những chiến lược, mục tiêu phù hợp để xây dựng đội ngũ nhân viên vững mạnh và nâng cao danh tiếng của công ty.

6. Tỉ lệ nhân viên thôi việc (Employee Churn Rate – ECR)

Chỉ số tỷ lệ nhân viên thôi việc thể hiện tỷ lệ nhân viên thôi việc tại công ty/doanh nghiệp vì bất cứ lí do nào, tình nguyện hoặc bị bắt buộc. Một số công ty/doanh nghiệp có số nhân viên thôi việc nhiều hơn hẳn so với các công ty/doanh nghiệp khác nên họ thường tính chỉ số ECR theo tháng. Thông thường, các công ty/doanh nghiệp thu thập chỉ số ECR theo quý.

ECR được tính theo công thức:

ECR = (số nhân viên thôi việc trong một giai đoạn nhất định / tổng số nhân viên trong giai đoạn đó) x 100%

Chỉ số ECR phụ thuộc nhiều vào tình hình nền kinh tế của công ty/doanh nghiệp. Nếu công ty đang ở đà tăng trưởng mà ECR cao thì đây là dấu hiệu cho thấy chỉ số hài lòng của nhân viên thấp. Mặt khác, khi công ty đang trong giai đoạn khủng hoảng, chỉ số ECR cao có thể là kết quả của chiến lược thu nhỏ nguồn nhân lực, giảm chi phí dành cho nguồn nhân lực của công ty. Dù ở trạng thái nào, các công ty/doanh nghiệp cần nắm rõ chỉ số ECR để có sự điều chỉnh, quản lí nhân lực phù hợp. Thông thường, các nhà doanh nghiệp có mục tiêu giảm chỉ số ECR xuống bởi lẽ chi phí thu hút, đào tạo, quản lí dành cho nhân viên mới thay thế những người đã ra đi đều không nhỏ.

Be Sociable, Share!

One Response to Một số KPI đo lường về khía cạnh nhân viên và hiệu quả hoạt động của nhân viên (phần 1)

  1. Trisha says:

    See I like I like this. A no nonesense kind of guy. He used what he had to get the damn job done! He didn’t F around wit it, this is the kinf of man that laid the ground work to get America off the ground up & running! F it&332#0;⁘Just Do It!

Gửi bình luận

Your email address will not be published. Required fields are marked *